Lương tháng 13 chẳng thể được hiểu là kenhdu “thưởng Tết”

Đối diện với câu hỏi về định nghĩa lương tháng 13, 1 số cán bộ quản lý nhân sự lương bổng ở các doanh nghiệp lý luận, bản tính đây là “hệ quả” của 1 thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu sáng tỏ về bổn phận với người cần lao. Hầu hết quan điểm tranh luận trên các diễn đàn mạng từng lớp đều ngả theo hướng các doanh nghiệp phải có lương tháng 13 cho người lao động, và đó cũng là tiền thưởng tết. Tuy nhiên, bản tính "lương tháng 13" chỉ là 1 nội dung liên tưởng đến các chính sách bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động trong thời đoạn trước đây, khi đất nước mới nhập nền kinh tế thị trường và còn nhiều bất cập. Theo thời kì, vấn đề này đã bị hiểu sai, thậm chí bị bóp méo, lạm dụng và cần được hiệu chỉnh thấu đáo.  Tiền công hà tằn hà tiện?  Đối diện với câu hỏi về định nghĩa lương tháng 13, 1 số cán bộ quản lý nhân sự lương lậu ở các doanh nghiệp lý luận, thực chất đây là “hệ quả” của 1 dai hoc anh quoc thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu sáng tỏ về nghĩa vụ với người lao động. Giai đoạn này rơi vào trước năm 2000, cốt thuộc về 1 số đơn vị công ty có vốn quốc gia, doanh nghiệp đầu tư có vốn nước ngoài, cơ chế lương bổng và chế độ cần lao còn nhiều nhập nhèm. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật lao động Việt Nam đã quy định các doanh nghiệp sử dụng lao động phải có chế độ lương hợp lý, trên nguyên tắc công bằng “làm theo lao động, hưởng theo năng lực”. Theo đó, thay vì người lao động hưởng lương trót theo tháng hay công nhật, thì sẽ có 1 khoản được trích khấu lại học bổng du học 2014 làm quỹ phòng ngừa, bảo hiểm cho họ. Định nghĩa về quỹ này không rõ ràng, chỉ đơn giản là 1 khoản do doanh nghiệp tính nết, trong bối cảnh chưa có quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các quỹ hỗ trợ người cần lao khi có rủi ro bất thường, dùng giải quyết các vấn đề nảy, trợ giúp người cần lao, như tai nạn, cứu trợ… Sau 12 tháng làm việc, người lao động không xảy ra sự cố gì, thì doanh nghiệp phải trả đủ khoản tiền “kiệm ước” lao động ấy cho họ, gọi nôm na là lương tháng 13. Tức thị với quy định của Luật cần lao, người cần lao điềm nhiên được nhận 12 tháng lương làm việc và 1 tháng lương “hà tằn hà tiện” được trích lại. Nhiều đại diện doanh nghiệp nhìn nhận, đây là 1 chính sách hợp lý và cần thiết, bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong giai đoạn các chế độ lương xã hội chưa sáng tỏ. Đối với các nước, chính sách này hoàn toàn không có, vì người cần lao sẽ luôn nhận đủ tiền công thỏa thuận nhận được vào mỗi tháng. Họ không được đòi hỏi thêm gì ngoài tổng số lương thực nhận của mình.  Những doanh nhân nước ngoài đều không hiểu vấn đề lương tháng 13 vì đã trả đủ tiền công hàng tháng cho người cần lao.  Dĩ nhiên trong quá trình làm việc, chủ lao động có thể thưởng thêm cho người làm, chuẩn y thành tích và thái độ. http://kenhduhoc.Vn/5-thanh-pho-thu-hut-du-hoc-sinh-tai-my/  Mức thưởng sẽ tùy tính toán của người sử dụng cần lao, nhằm gắn kết tình cảm gắn bó giữa 2 bên với nhau. Người lao động không có quyền đòi hỏi tiền thưởng cho mình. Với khái niệm lương tháng 13, Luật cần lao Việt Nam lại tạo ra 1 cách xử lý khác, là người lao động phải nhận được tháng lương kiệm ước được trích lại từ 12 tháng lương đã làm việc. Tháng lương 13 nên chi không có Nghĩa là tiền thưởng, mà chính là tiền công lao động được http://kenhduhoc.Vn/bi-quyet-hoc-tieng-anh-va-gianh-7-5-ielts-cua-nha-vo-dich-olympia-2011-pham-thi-ngoc-oanh/ giữ lại, doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả đủ.  Nên bỏ hay nên giữ?  Những năm gần đây, khi chính sách lương lậu cần lao rõ ràng hơn, các doanh nghiệp đều phải tuân những trách nhiệm với người lao động theo luật chung về quyền lợi lao động, vấn đề thỏa thuận mức lương giữa họ và người cần lao đã trở nên phổ thông. Nhiều doanh nghiệp thống nhất trả đủ lương cho người lao động vào hàng tháng, không giữ lại khoản tằn tiện nào, nên chẳng thể có lương tháng 13. Cho nên, việc nhiều người cứ theo Luật lao động để đòi hỏi doanh nghiệp phải có phần một mực có lương tháng 13 vào tháng cuối năm cho người lao động, là 1 yêu cầu khiên cưỡng. Thậm chí nhiều người cho rằng đây là tháng lương thưởng phải có, cũng là lập luận không chính xác. Bởi lẽ nếu chiếu theo những người cần lao thời vụ và cần lao tự do, rõ ràng họ không bao giờ được hưởng “lương tháng 13” ! Những cần lao tự do này không bao giờ có lương tháng 13.  Như vậy, cần hiểu lương tháng 13 không phải số tiền thưởng của doanh nghiệp đối với người cần lao. Nếu có, đó thật ra là khoản tiền công bị giữ lại hàng tháng, họ phải được nhận đủ. Nếu không, việc người cần lao đòi hỏi doanh nghiệp phải phát lương tháng 13 là sai. Căn cứ vào năng suất lao động, doanh nghiệp có thể thưởng cho những người cần lao tích cực, có thành tích cao, chứ chẳng thể thưởng hết cho mọi cần lao. Mức thưởng này cũng không thể quy đồng là bằng “tháng lương 13”. Theo 1 số doanh nghiệp FDI ở miền Trung, bối cảnh kinh du học anh quốc tế phát triển giờ cho thấy, việc thỏa thuận lương tiền lao động trong doanh nghiệp đã rõ ràng, phần lớn loại bỏ vấn đề trích lại 1 khoản lương hàng tháng để làm quỹ bảo vệ người lao động. Tự thân đề nghị chính sách cần lao cũng không ưng việc doanh nghiệp tự xây dựng các kiểu quỹ như vậy nữa. Thành thử, khái niệm “lương tháng 13” cần phải được xem xét lại và tốt nhất là không áp dụng nữa, để tạo tính công bằng nhất quán trong chế độ và chính sách về lương cần lao hiện nay ở nước ta. Đòi hỏi phải có lương thưởng tháng 13 đúng dịp Tết Nguyên đán ngày nay của dư luận, nên chi nhất quyết cần phải được phân tách lại hợp lý!